Protesty proti vraždě George Floyda nevykazují žádné známky zpomalení a v práci se tento týden většina šéfů ocitla v pozici řešení nepokojů. U černošských vůdců je dědictví naší země rasismu bolestně známé, takže většina může mluvit plynule o svých zkušenostech s útlakem. Někteří možná vítají příležitost promluvit právě teď, ale mnozí považují vyhlídku na vzdělávání svých bílých protějšků za vyčerpávající. Uvědomte si, že je to emocionálně bouřlivý čas pro barevné komunity.
Obrázky Portra | Getty ImagesPokud jde o bílé vůdce, někteří možná již zahájili svoji vzdělávací cestu - možná implementují iniciativy rozmanitosti ve svých společnostech - ale většina si uvědomuje, že je před nimi ještě dlouhá cesta. Někteří chápou, že jsou velmi na začátku. Vůdci se možná potýkají s tím, jak přimět své zaměstnance barvy cítit, že jsou podporováni, nebo se skutečností, že mají jen velmi málo černých zaměstnanců nebo zaměstnanců barev. Obecně se mohou potýkat s hledáním jazyka, který by vyřešil veškerou bolest, zmatek a vztek, a také s tím, jak začít dělat skutečnou změnu ve svém vlastním podnikání i ve větší podnikatelské komunitě.
nápoj vyrobený z kávového likéru
'Pochopení rasy a rasové rovnosti je proces,' říká Lisa Brown Alexander , prezident a generální ředitel společnosti Nezisková HR . 'Většina lidí je socializována na základě určitých přesvědčení a vnímání a není snadné je přes noc vybalit.' Přiznání, že jste na začátku, je tedy prvním krokem. Přiznat se, že něco nevíte, je těžké, ale druh houževnatosti, kterou potřebujete k vybudování svého podnikání, je stejný druh houževnatosti, jaký potřebujete k pochopení rasy a rovnosti ras v dnešním klimatu. “
Mluvili jsme s řadou odborníků na rozmanitost a začleňování o tom, jak by měli vedoucí představitelé a manažeři přemýšlet o řešení otázky rasismu v současném okamžiku a jak postupujeme vpřed.
Ať děláte cokoli, buďte autentičtí
Ať už jste bílý nebo černý vůdce, to, co lidé právě teď hledají, je skutečný, nehlídaný odraz. 'Myslím, že nyní je taková doba, aby byli lídři autentičtí,' říká Connie Evansová , prezident a generální ředitel společnosti Association for Enterprise Opportunity . 'Když jsem každý týden mluvil se svým vlastním týmem, snažil jsem se být autentický ve vyjádření svého vlastního strachu a rozhořčení, svého osobního strachu jako černé ženy a sdílení svých myšlenek na to, co se děje.'
Rumina Morrisová , odborník na rozmanitost, spravedlnost a začlenění, souhlasí, že to určitě platí i pro bílé vůdce. 'Nejdůležitější je pocházet z místa autentického vedení,' říká. „Hrdinové jsou ti, kteří se ptají:„ Co mohu dělat? Jak mohu pomoci? Řekni mi víc. ‘Ti, kdo se ptají:„ Jak se máš? Jak to zvládáte? ‘Ti, kteří věří příběhům a bolesti černochů. Přerůstají v myšlenku, že inkluzivní pracoviště má prostě dobrý obchodní smysl. Zaměstnanci mají lepší pracovní uspokojení a zaměstnavatelé si lépe udržují zaměstnance. Strach z toho, že to pokazí, by neměl vůdcům zabránit v tom, aby se do toho bodli. Chaotický rozhovor je lepší než ohlušující zvuk ticha. “
Řešit větší kontext aktuálního okamžiku
'V první řadě,' říká Dr. Donathan Brown “, odborník na rasy a veřejnou politiku na Rochester Institute of Technology,„ vedoucí podniků musí porozumět současné situaci, uvést ji do souvislostí a formulovat ji: pokračující a dlouhodobou pandemii, která i nadále, stejně jako COVID-19, zanechává ničivou smrt mýtné napříč barevnými komunitami po celých Spojených státech. Ať už se jedná o nerovný přístup ke kvalitní zdravotní péči, policejní brutalitu - běhání, birding, řízení nebo prostě existenci v černém, vedoucí podniků musí udávat tón v kontextu, který výstižně zachycuje napětí na dosah ruky. “
Neodcházejte z konverzace, protože jste mimo svou hloubku
'Příliš mnoho vedoucích pracovníků si není jistých, jak mluvit se svými zaměstnanci o rasismu, a že strach a obavy často stojí za jejich nečinností,' říká Morris. 'Vedoucí by měli vést a modelovat pro své podřízené, jak s důvěrou a dovedností zvládat náročné situace a konverzace.' Ale pokud jde o rasismus, vůdci si mohou velmi rychle uvědomit, že jsou mimo svoji hloubku. Přiznejme si to: Většina vůdců je bílá. Diskuse na základě rasy obvykle nejsou součástí jejich konverzací na večeři. Nemusí být - alespoň ne typy rozhovorů o bolesti a mezigeneračním traumatu, které černé komunity pravidelně prožívají. Výsledkem nepohodlí je, že se mnoho vedoucích pracovníků diskusi úplně vyhýbá. '
Iniciativy v oblasti rozmanitosti nejsou náhradou za to, že byste práci vykonávali sami
'Někteří vůdci mohou uznat, že jsou v tématu rasismu nešikovní, a obrátí se na' odborníky 'na téma rozmanitosti a začleňování,' říká Morris. 'Mohou si najmout konzultanta, aby se zapojil se svými zaměstnanci napříč různými liniemi.' Někteří dokonce vytvoří ve své organizaci rozmanitost a začlenění, aby na svém pracovišti posílili rasovou a kulturní dynamiku. Ale skuteční vůdci, ti, kteří skutečně vyčnívají nad ostatními, jsou zvědaví a chtějí porozumět. Jsou jediní, kdo jsou připraveni uznat svou vlastní moc a privilegia. Ukazují pokoru ve své nevědomosti a milost při naslouchání. Ptají se, žádají o pomoc a nebojí se, že to pokazí. Vedoucí, zejména ti z dominantních skupin, musí být schopni mluvit se svými zaměstnanci o rasismu. Být „barvoslepý“ sloužil jen bílým lidem. ”
Nezatěžujte své černé zaměstnance vysvětlováním rasismu
'To jenikdypráce černochů vzdělávat bělochy o nerovnostech, diskriminaci a každodenních bojích, s nimiž se potýkají, “říká Lillian Humphrey , ředitel kulturní rozmanitosti a inkluze na Rekonstrukce Power Home . 'Obecněji by nikdy nemělo být odpovědností marginalizované skupiny učit většinu.' Většina by se měla především vzdělávat sama. Jako organizace je důležité, aby ti, kdo jsou ve vedoucích rolích, využili své síly a vlivu, aby zaujali stanovisko, učinili prohlášení a podpořili pocity svých černých zaměstnanců. V důsledku toho, pokud zaměstnanci jiné než černé pleti začnou chápat, co jejich vedení dělá, bude to mít, doufejme, dominový efekt. “
Dejte však černým zaměstnancům - a dalším černým podnikatelům - najevo, že jste tady a jste připraveni poslouchat
'V malých a podnikavých organizacích hraje důležitou roli černý personál,' říká Brown Alexander. 'Jejich hlasy jsou důležité, takže nepředpokládejte, že mluvit s nimi o tomto problému bude přítěží.' Někomu může připadat obtížné vzdělávat své organizace, ale jinému se uleví, že jste si udělali čas zeptat se. Začal bych posloucháním a učením a poskytnutím bezpečného prostoru lidem k rozhovoru. Oslovte: „Je mi to líto. Jsem tady. Dejte mi vědět, pokud potřebujete volno. ‘A pak se můžete zapojit buď do konverzace, nebo do jakéhokoli průzkumu, abyste bezpečně shromáždili perspektivy zaměstnanců. Můj personál je asi z 50 procent černý a já mám soukromou schůzku se svým černým personálem, kde mohou vyjádřit obavy, frustrace a zkušenosti způsobem, který je bezpečný. A pak dám dohromady celý svůj personál. “
Totéž platí pro poslech dalších vůdců barev. 'Myslím, že podnikatelé mají příležitost podívat se na svou podnikatelskou komunitu a posoudit, zda je různorodá nebo homogenní,' říká Brown Alexander. 'Využijte to jako učební okamžik k vyslechnutí černých podnikatelů o jejich zkušenostech.' Afroameričtí majitelé podniků pravděpodobně měli na té či oné úrovni náročné zkušenosti s vývojem produktů, rozvojem podnikání, získáváním financování, možná ovlivňováním klientů nebo vyhlídek. Většina může o těchto problémech mluvit plynně. “
Vytvořte bezpečné cesty pro barevné lidi, kteří budou poskytovat upřímnou zpětnou vazbu o svých zkušenostech
V Power Home Remodeling Humphrey říká: „Zorganizovali jsme řadu iniciativ a setkání„ Woke-ish “, což jsou vzdělávací setkání zaměřená na povzbuzení zaměstnanců k obtížným rozhovorům o rasových tématech, o nichž může být nepříjemné diskutovat. Tato zasedání také vytvářejí bezpečný prostor, kde černí i nečerní zaměstnanci cítí, že mají místo, kde mohou říci svůj názor a lépe porozumět černým zkušenostem. “
Bernard Boudreaux je zástupcem ředitele programu Georgetown’s Business for Impact a pracoval pro Target Corporation více než 30 let v různých rolích odpovědnosti firem. Říká, že položení následujících otázek (v bezpečném, možná anonymním formátu průzkumu) nabídne cenný pohled na společnosti, které se snaží porozumět svým kulturám na pracovišti.
Zde jsou otázky, které navrhuje:
1. Zeptejte se svých zaměstnanců, cospolečnostby mohl lépe řešit rasismus na pracovišti, v místní komunitě a v USA.
2. Zeptejte se svých zaměstnanců, jaké zkušenosti v rámci společnosti měli, pokud vůbec nějaké, díky čemuž cítili, že rasa byla faktorem.
3. Zeptejte se svých zaměstnanců, zda cítí vedenív rámci společnosti- jakkoli je definováno „vedení“ - projevovalo rasistické chování. Pokud ano, jak?
4. Zeptejte se svých zaměstnanců, zda existují nějaké obchodní praktiky - HR, operace, filantropické, logistické atd. - společnost dělá to, o čem si myslí, že přispívá nebo prosazuje rasistické chování nebo postoje.
vepřové rameno injekce jablečný ocet
5. Zeptejte se svých zaměstnanců, zda si myslí, že diskuse o rase je v práci „bezpečným“ tématem.
Buďte citliví na to, že se vaši zaměstnanci barev nemusí cítit dobře, když s vámi budou diskutovat o rase
'Nepředpokládejte, že se vaši zaměstnanci cítí v bezpečí, nebo s vámi chtějí diskutovat o rase,' říká Boudreaux. 'A nepokládejte zaměstnancům otázky týkající se rasy nebo jakéhokoli citlivého tématu, když je kolem nich jejich nadřízený.' Tady jde o kulturu na pracovišti. Někteří - mnozí - zaměstnancipotřebajejich práce, a oni jen chtějí jít do práce, dělat práci, sebrat výplatu a bezpečně se dostat domů. Nemají „luxus“ vyjádřit své pocity a možná za to dostat výpověď. Poznejte kulturu svého pracoviště! Zajistěte, aby vašim zaměstnancům bylo příjemné diskutovat o rase, než se vydáte touto cestou. Udělejte si chvilku a zamyslete se nad několika převážně mužskými, převážně bílými pracovišti a poté se zeptejte sami sebe, jestli si myslíte, že se 10 procent černých a hnědých zaměstnanců cítí při diskusi o rase „bezpečně“. “
Nemluvte, pokud jste nechodili pěšky
'Na organizaci, která nikdy předtím interně ani externě nemluvila o problémech černé pleti a černé zkušenosti, je něco velmi špatného, ale najednou to chce vypadat, jako by podporovaly a podporovaly,' říká Humphrey. .
'Protože mnoho společností začíná zveřejňovat na sociálních sítích, jak podporují hnutí #BlackLivesMatter, vytvořilo to efekt zvlnění, kdy mnoho společností skáče do vlaku, aby učinilo prohlášení,' pokračuje Humphrey. 'U některých je tento záměr vnímán jako skutečný a u jiných může být vnímán jednoduše jako marketingový tah.' Při sdílení zpráv společnosti a vytváření příspěvků o rasovém klimatu je klíčové položit si dvě otázky: „Jaký je můj skutečný cíl sdělit to?“ A „Jak mám v plánu pokračovat v komunikaci na toto téma?“ Pokud chcete zdá se, že dělá správnou věc pouze proto, aby si uchoval pověst, vaše komunikační taktiky selžou, protože nemluvíte z duše ani účelově. A vaši černí zaměstnanci to bohužel prohlédnou a budou cítit nejen nedostatek podpory, ale také pocit neúcty. “
Rozpoznejte, zda jste součástí problému, a vytvořte si plán, jak jej opravit
'Mnoho organizací si neuvědomuje, že by mohly být součástí problému,' říká Humphrey. 'Pokud jste součástí společnosti, která má stále rozdíl v mzdě rasy, jste součástí problému.' Pokud svým černým zaměstnancům neposkytujete rovný přístup k vedoucím příležitostem nebo se soustředíte na přilákání různých talentů, ale nepracujete na zachování stejného talentu, jste součástí problému. Pokud jste součástí organizace, která se řádně a důsledně nepodílí na podpoře černé komunity, je důležité, abyste ve svém úsilí nebo v jeho nedostatku byli transparentní. Uvědomte si, že jste součástí problému, ale pracujete na tom, abyste to změnili, a vytvořte si k tomu plán. A dodržujte tento plán - ne na několik příštích měsíců nebo let, ale na celý život. “