Když se s ženami v práci a doma zachází jinak než s muži, je mnohem těžší dosáhnout rovnosti na pracovišti. Nedávný McKinseyho studie zjistili, že matky jsou více než třikrát častěji než otcové zodpovědné za většinu domácích prací a pečování během pandemie, často při souboji s pracovními povinnostmi. Ženy se na všech frontách umístily výše než muži, pokud jde o pocit vyloučení, nátlaku na větší práci, vyhoření a vyčerpání.
Odstranit splashPokud však, jak se domnívám, je problém větší než na pracovišti, co musíme udělat, aby „muži“ zvládli stejnou zátěž doma? Asi nejnáročnějším aspektem tohoto ideálu bude změna myšlení, zejména trvalého přesvědčení, že muži jsou stále lovci rodiny, a proto musí poskytnout více, zatímco ženy jsou sběrače, zaměřené na komunitu, domácnost a výchovu dětí.
Otázka, kterou si pokládám, tedy zní, jak mohou muži získat podobný stupeň empatie při řešení záležitostí doma, a to způsobem, který je bude lákat, aby se zbavili zátěže svých žen? Jaké výhody jim můžeme poskytnout na pracovišti, jako je otcovská dovolená, nebo s nimi zacházet s podobným porozuměním, pokud se od nich očekává, že budou rovnoměrně přispívat k pečovatelským a domácím povinnostem doma?
Ve Švédsku, odkud pocházím, mají oba rodiče 480 dní dovolené na jedno dítě a 390 z těchto dnů je vypláceno ve výši 80 procent vašeho platu. V Singapuru, kde žiji, je rozdíl markantní. Muži mají ve srovnání se ženami, které pobírají čtyři měsíce mateřské dovolené, dva týdny otcovské dovolené. To znamená, že přinejmenším podvědomě je poselstvím, že muži méně pomáhají doma, a proto se na pracoviště vracejí dříve a že ženy by měly zvládat děti a svůj domácí život. Pokud muži nemají žádné další výhody ani pomoc, je přirozené, že ženy budou muset nadále provozovat své domovy. Pokud místo toho muži pobírají podobné výhody, věřím, že to muže přiměje převzít určitou odpovědnost a ženy budou cítit menší tlak obětovat své vlastní kariérní postup.
V Singapuru, 60 procent žen starších 15 let roky jsou zaměstnáni, a přesto zůstává genderová rovnost nepolapitelná, možná proto, že patriarchální hodnoty a tradiční smýšlení o genderových rolích jsou zakořeněný ve společnosti . Navzdory všem vzorům, které ukazují jejich úspěch, se se ženami stále zachází s diskriminací a že ženy jsou na pracovišti většinou považovány za schopné přispěvatelky.
jak smažit rýžové nudle
K tomu, aby se ženy odrazily od diskriminace na pracovišti, je zapotřebí zkušeností, opakujících se akcí a mimořádné důvěry. Farzana Shubarna, ředitelka rychle se pohybující společnosti zabývající se spotřebním zbožím, vzpomíná na ponižující zážitek z toho, že ji svým regionálním týmům představil jeden mužský mentor. „V první zemi mě představil se slovy:„ Toto je regionální ředitel pro provoz a dodavatelský řetězec. Je tu kvůli rozmanitosti. ' Shubarna říká, že se usmála na nepříjemný úvod svého kolegy a oprášila to. Když se to stalo podruhé, přikrčila se, když ji představil jako symbolickou ženu v týmu. Jeho třetí pokus o podkopání byl zmařen, když se svezla se svou prací a akademickou historií svým novým kolegům. 'To je ta správná zpráva pro náš tým,' řekla mu. Zatímco Shubarna připouští, že není odpovědností jednotlivce bojovat proti systémovým předsudkům, ženy jsou často obviňovány z mezery v genderové nerovnosti, částečně proto, že se vyhýbají hlášení špatného chování nebo netlačí tak tvrdě jako muži na povýšení nebo zvyšování mezd: poselství podložené nesčetnými knihami o svépomoci, semináři a koučováním důvěry zaměřeným konkrétně na zaměstnankyně.
A u mužů je třeba pracovat se ženami jako jejich vůdci, aby se naučili vhodnému chování, aby nediskriminovaly ženy na pracovišti. Navzdory stereotypům se muži v účinnosti vedení neliší od žen. Studie zjistila, že prevalence mužů na vyšších vedoucích pozicích je není produktem talentu , což je ironií, že místo toho byl tento předpoklad upřednostňován pro ženy. Místo toho potřebujeme muže, aby napodobili některé z efektivnějších vůdčích chování, které se běžně vyskytují u žen, což by mohlo připravit cestu pro kompetentní muže a ženy k postupu na pracovišti.
'Jdete příkladem,' říká Isabelle Alvarez, prezidentka belgické lucemburské obchodní komory v Singapuru. 'Je důležité vidět lidi, kteří jsou dobrými vůdci, míchat se s nimi, učit se a diskutovat s nimi.' Jde o budování zdrojů, důvěry a vztahů. “ Alvarez spolu se Shubarnou jsou členy EGN Singapore, výkonné síťové skupiny, kterou jsem pomohl spoluzakládat a nabízet bezpečné, genderově neutrální prostory k diskusi o problémech s ostatními ve vašem vlastním odvětví i mimo něj. Sítě peer, které se starají o profesionály na vedoucích pozicích, jsou dobrým místem pro podporu pozitivních myšlenek, jak řešit genderové rozdíly.
Dalším problémem rovnosti na pracovišti je, že ženy, které se ptají, „nedostávají“ nebo se neptají vůbec. V jednom smyslu by zdravý rozum vyžadoval, aby se ženy držely stranou a nešikovně obcházely vnímané bariéry na pracovišti, které brání povyšování a vyšším platům. A to může do určité míry platit, protože genderové stereotypy pronásledují ženy od dětství do dospělosti a pravděpodobně brání schopnosti žen žádat o více. Přesto společenská očekávání a vnímání ovlivňují vzdělávací instituce, sociální média, komunitní a rodinné vlivy, takže je nelze snadno pokrčit rameny, pokud jde o profesionální život ženy, podle Eileen Lau, generální ředitelky ING, další z našich EGN Členové Singapuru. Říká: „Jako:„ nezranit se, nešplhat tak vysoko, nemluvit tak nahlas, to není příliš dámské “, ale chlapci jsou odměněni, když riskují a jsou agresivnější, dokonce i fyzicky. Ty podněty v chování, které si internalizujete, když se stanete dospělými v pracovním prostoru. “
Často přehlíženým faktem také je, že ženy nežádají o postup a často také podceňují svoji osobní hodnotu na pracovišti. Nejistoty pramení z vnímaných sankcí za asertivitu, které se projevují v neochotě ženy požádat o více. Výsledkem jsou rozdíly v odměňování a povýšení, protože ačkoliv jsou ženy ve své práci obecně stejně sebevědomé jako jejich mužské protějšky, mohou si dávat pozor na sebepropagaci, což je něco, co odborníci považují za „ účinek vůle “.
Lau poznamenal, že: „Pokud by muž a žena kolegové na stejné úrovni, ve stejné společnosti, měli jít na povýšení na stejnou roli, zjistíte, že ženy mají tendenci se vyhýbat žádosti o povýšení nebo střelbě na ni nebo za ni bojují, pokud si nejsou jisti, že mají alespoň 100 % kvalifikaci. U mužů do toho stejně jdou, i když nesplňují 100 procent kritérií, “říká Lau, kterému trvalo téměř rok, než si vybudovala odvahu a„ důkazy “na podporu své žádosti o povýšení.
Tato zdrženlivost převzít vedoucí role, pokud není plně kvalifikovaná, je pouze součástí problému. Studie, 'Ptají se ženy?' zjistili, že ženy žádají o navýšení tak často jako muži, ale u mužů je větší pravděpodobnost úspěchu. Studie zjistila, že ženy, které požádaly, získaly 15 % nárůstu, zatímco muži 20 % zvýšení platu. To je odrazem hlubšího zakořeněného problému kultury, který přesahuje ženy, které nemají důvěru se ptát.
Úmyslná inkluzivita
Rovnost na pracovišti se dnes zlepšuje, protože na pracovišti se genderová rozmanitost řeší vážněji. Lau říká: „V posledních letech můžete vidět docela velké posuny a změny, z nichž jednou jsou cíle genderové rozmanitosti. Při převádění politiky na papíře do akcí je však co zlepšovat. “ A Alvarez uvedl, že dosažení parity musí být záměrné při přijímání, povyšování a úsilí o udržení.
Dr. Patrick Liew, výkonný předseda GEX Global Group, který je také členem EGN Singapore, říká: „Rozdíl v odměňování žen a mužů je jen symptomem mnoha hlavních příčin, včetně předsudků na pracovištích a ve společnosti.“ Tvrdí, že k řešení genderových rozdílů musí dojít v dostatečném předstihu před zasedací místností, od povzbuzování mužů a žen ke sdílení odpovědností doma, až po aktivní povzbuzování mladých žen, aby vstupovaly do tradičně mužsky ovládaných odvětví.
Shubarna se domnívá, že k odstranění rozdílů mezi pohlavími má vzdělání obrovskou roli. 'Musí to být holistické.' Lidé o tom píší, lidé o tom učí ... univerzity připravují mladé ženy, aby se naučily být sebevědomé v radách nebo při vyjednávání ... prostě to děláte na úrovni organizace společnosti, chybí vám celé desetiletí vývoje ženské psychiky, ' ona říká.
Sítě skupin vzájemné podpory (jako EGN) hrají v takovém vzdělávání důležitou roli a mohou vést k většímu počtu pracovních a obchodních příležitostí nebo být kolébkou podpory v těžších časech. 'V síti vrstevníků máte tendenci být otevřenější, když mluvíte o svých výzvách, osobních selháních a zranitelnosti, aniž byste měli pocit, že ztratíte důvěryhodnost ve své vedení,' říká Lau. A co je důležité, to, co se naučíte od vrstevnických sítí, nelze najít v učebnicích, říká Alvarez.
V zásadě se domnívám, že na pracovišti bude genderová rovnost začínat poskytováním podobných výhod mužům a ženám. V mé domovské zemi Švédsko tento přístup postupem času výrazně zvýšil ekonomickou rovnost mezi ženami a muži, a přesto rozdíly v odměňování stále přetrvávají. Žena si v průměru vezme domů plat nižší než 88 procent mužského, ale toto číslo je 95,5 procenta poté, co jsou zohledněny rozdíly ve volbě povolání a odvětví ( 2016 ).
rychle nakládaná cibule ocet z červeného vína